Як уникнути типових помилок при підборі кадрів

1. Відсутність розуміння: для різних стадій розвитку бізнесу потрібні різні люди

Представники малого та середнього бізнесу на старті власних проектів інколи не усвідомлюють, що на різних етапах розвитку підприємству потрібні кардинально різні співробітники. На етапі стартапу одні, пізніше — зовсім інші. Усе це продукує серйозну проблему — немає чіткого портрета кандидата. А разом з ним — і вимог до нього. Отже, передусім слід відповісти собі на кілька простих запитань: «Кого я шукаю?», «Що ця людина має вміти?» тощо.

Отримавши відповіді, скоріш за все, стане зрозумілим наступне: стартап потребує фрілансерів або співробітників на половину робочого дня. Зазвичай такі кандидати мотивовані, цілеспрямовані, та й результати їхньої діяльності швидко помітні.

Водночас найвірогідніше, стартапу не підійдуть люди, які у минулому працювали у великих компаніях або міжнародних корпораціях. Адже такі кандидати набагато повільніше вливаються та адаптуються до нових умов. Ну, а результатів їхньої роботи доведеться чекати довше, аніж у випадку з фрілансерами.

Хоча на пізніших етапах розвитку підприємства колишні співробітники великих компаній можуть підійти. Не забувайте про це і наймайте персонал, що відповідає стадії розвитку бізнесу.

2. Наймання на роботу близьких по духу людей або родичів

У підприємців існує й інша звичка — наймати тих, кому довіряють: родичів, друзів, приятелів. Або тих, із ким збігаються хобі — хто читає такі ж книжки, так само проводить час, має однакові з майбутнім роботодавцем захоплення.

Подібність у хобі та способі відпочинку — це добре. Але, на жаль, часто-густо hard skills (професійні навички) і soft skills (особисті характеристики) друга не відповідають вимогам вільної позиції у компанії.

Тому я раджу при наймі на роботу, розгляді різних кандидатур спиратися все ж таки на багаж знань та навички при підборі персоналу, а не спільні хобі або родинні зв’язки. При такому підході легко уникнути непорозумінь як у спілкуванні з родичами, так і в питаннях бізнесу.

3. Неструктурована співбесіда

Підприємці іноді не планують структуру співбесіди. Однак це важливий етап для оцінки кандидата за різними параметрами. Моя порада — обрати різні види тестування та співбесід для виявлення hard skills та soft skills, яких не можна ігнорувати. Далі з отриманих результатів обирати найкращого кандидата.

4. Оперування стереотипами

Трапляється й таке, що підприємці оперують стереотипами і вдаються до крайнощів. То не бажають брати на роботу молодих жінок — через те, що співробітниця може найближчим часом піти в декрет. То беруть на роботу людей тільки до 30 років, або ж взагалі ігнорують кандидатів віком 40-50 років.

Усе це стереотипи, яких треба позбуватися. Насправді, люди віком 40-50 років — «золотий фонд» на певних ділянках робіт, оскільки вони приходять на роботу задля роботи, а не серфінгу у соціальних мережах. Такі співробітники мотивовані, відповідальні, уважні, націлені на результат. Разом з цим — бояться втратити роботу і цінують свою посаду, на відміну від багатьох молодих спеціалістів, що переміщуються з позиції на позицію у різних компаніях.

Люди старшого віку ідеально підійдуть для рутинної або матеріально-відповідальної роботи — комірника та інших.

Тож при наборі персоналу зважайте на необхідні компетенції, досвід тощо, і не оперуйте стереотипами.

5. Відсутня мотивація співробітників

Ще кілька років тому підприємці мотивували кандидатів на ті або інші позиції просторими офісами, смачною кавою тощо. Тепер відбулися зміни: щоб залучити потрібного кандидата, доведеться добряче подумати над різними способами мотивації.

Нині співробітники, окрім комфортного робочого місця, часто бажають отримати гнучкий графік роботи, можливість займатися спортом неподалік офісу. Отже, ретельно обміркуйте, чим мотивувати кандидатів, аби зацікавити найкращих!